作者｜昭晰

(资料图片)

编辑｜苗正卿

题图｜《我，到点下班》

虎嗅注：和 Z 世代的朋友们聊职场观，一句话在我脑海中逐渐清晰起来：" 我要很多很多的爱。如果没有爱，那么就要很多很多的钱。" 这是亦舒赋予喜宝的人生信条，四十余年后，这成了当代年轻人职场心理状态的绝佳映照。

价值感前所未有地重要。如果工作无法让他们获得价值感和认同感，那就需要高昂的薪资来填补心灵的缺口。

读了长江商学院的《职场中的 Z 世代调研——变与不变：Z 世代的价值观、驱动力与韧性传导》（下称《报告》）后，我发现，在更大的样本中，这也是成立的。

" 他们给的实在是太多了 "

1996 年出生的高思是海归理科博士。

2021 年底，临近毕业时，他只考虑高校教职或研究所的工作，几番筛选后，选择了一家上海国际级研究所的博后 offer。双方约定，高思的学位证一下来，就去办理入职手续。

回国隔离期间，杭州一家 IT 大厂主动联系他，希望他参加面试。他闲来无事，竟就参加完了整个流程。那是算法岗，他不太会编程，本以为面试不会过。但 offer 竟很快就出来了，薪资比高校翻了几番。

于是他义无反顾地去了大厂。

物质更为丰盈的这一代对财富愈发敏感。《报告》显示，66.62% 的 Z 世代认为经济收入和财富的增加是人生中最重要的事。

相比其他世代，Z 世代需要更大幅度和更高频度的升职加薪，才能激发工作积极性。在工作表现正常的情况下，54.45% 的 Z 世代选择 1 年内若不加薪就会离职，超过 66.69% 的 Z 世代认为自己若 2 年内未升职会选择离职。

但高思的选择并非单纯关于工资表上的数字。

" 理科在国内好一点儿的教资岗坑都满了，想在学术圈混下去，必须要做好几期博后，发文章的压力也非常大。" 认识高思很多年了，他在我心里还是个刚从象牙塔里出来的小孩，但他针对现实因素侃侃而谈的语气，俨然比我刚毕业一腔热血冲进媒体时成熟许多。

" 这就意味着你是很动荡的，要频繁换学校和城市；职业的未来也没有保障，说不定最后拿不到教职。一将功成万骨枯，一个教职的诞生往往意味着几十个博士被淘汰。这让我很焦躁，压力很大。"

我确实没想到，对他来说，相对于高校，大厂竟是一个更稳定的选择。但这个稳定的选择也为他带来了 " 阵痛 " ——这是他完全不熟悉的领域，入职一年半，他仍在不断学习，不仅仅是编程，宏大的计算机网络体系和硬件架构也让他焦头烂额。

最令他痛苦的是，作为理论数学研究者，他一贯的动力是洞察全局：一个概念从哪里来，到哪里去，上下文是什么，对周边有什么影响。

但在大厂，他切实感到自己就是一颗螺丝钉，没有全面的视角，也没人要求他有全面的视角。企业对他的要求，仅仅是解决一个个选定的具体问题。

这背后也是经验与资源的缺失。企业的资源往往只会倾斜给重点培养者，对于他这样跨专业加入的 " 萌新 " 来说，做得不够多，了解得自然也少。而他的时间和精力往往被繁杂的工作所占领，无暇顾及自我提升。

这让他感到盲目、无力，缺少价值感。

我问他：" 工作中就没有什么会让你产生比较强的成就感吗？"

答案言简意赅："发钱的时候。"

刚工作的时候，他接到的任务都比较简单，经常能够破解。随着工作的深入，他的任务越来越复杂、越来越无解，习惯遇事拼尽全力的他，面对自己怎么也改变不了的现实，" 就很烦 "。

但他毕竟没有离开。在刚毕业的这一年半当中，他经历了一次涨薪，刚发下来的年终奖，数目也极能抚慰人心。

这位年仅 27 岁的男孩告诉我，自己的人生目标很简单："尽快多攒点儿钱，能早点退休就早点退休。"

很多很多的爱

"Z 世代就是，你不给我钱，我是肯定走的，但给我钱，我也不一定留下来。" 在 16015 份有效问卷中，长江商学院副院长张晓萌发现了对 Z 世代来说比钱更重要的东西——爱。

爱分两部分，对工作的爱和对人的爱。换而言之，工作里的价值感和归属感。

" 管理者经常问一个问题：如何吸引并留住 Z 时代。" 张晓萌教授在课堂上感受到了企业家们对 Z 世代的关注，" 最简单的做法就是给 Z 世代一个和兴趣匹配的工作。激发他的工作热情，而非用金钱激励他，这样对企业和员工都是更好的激励方式。"

李茉就是这样被 " 骗 " 进了短视频行业。刚毕业时，她拿到了当时风头最盛的几家互联网大厂 offer，但一位自己喜欢的博主在招助理，她出于好奇去面试，看到简陋到几乎不存在的摄影棚，当即想逃。

" 你太有个性了，在大厂不会快乐的。" 但博主仿佛看透了李茉的内心，只见一面，就揪出了她最隐秘、最珍视的表达欲，"我们一起去创造些什么吧。"

这句话击中了李茉，让她义无反顾地拿着几千块工资，跟着这位博主干了好几年。

Z 世代前所未有地缺 " 爱 "，领导的信任和支持比金钱更能激发他们承担额外的工作。《报告》显示，" 有效的管理 " 能够激发 Z 世代员工工作兴趣、增加彼此的信任度和认可度；反之，" 无效的管理 " 则事倍功半，如果遇到 " 不合 " 的领导，即便是薪酬等方面的物质补偿也无法留住 Z 世代员工。

1998 年出生的赵蔷曾经直接问领导：" 你能夸夸我吗？"

领导惊讶地反问：" 上个月绩效我可是给你打了 A 啊，还不够吗？" 以及 " 如果我经常公开夸你，你不会感到压力吗？"

Z 世代对激励的需求显然和之前的代际不一样了。像赵蔷这样，希望获得更直接的赞赏、情感支持的年轻人不在少数。如果钱不到位，至少爱要到位。

《报告》称，Z 世代中认为拥有新体验（旅行、开拓眼界） 是人生最重要的事的占比有 57.74%，接近六成。 因此，对于企业来说，可以将新奇体验的元素加入到工作当中， 调动 Z 时代员工的积极性。

就此，张晓萌和虎嗅分享了一个很有趣的案例：那是一家位于中国中部、员工过万的生产型企业，其中大比例是 90 后、95 后一代的工人。因为地处偏远县城，招工数量又多，这家企业会从有一定距离的周边县乡招工。

员工大幅流动会影响生产稳定性，加之招工难度本身就不低，所以这家企业给出了大幅高于当地平均水平的工资。但员工离职率还是很高。

老板很困扰，他回忆起 80 后、85 后一代，都很能吃苦，能勤勤恳恳干很多年："为什么 95 后就不是这样子呢？"

他开始自己和员工们挨个面聊，企图读懂 95 后，找到留住他们的方法。他发现，这些工人们虽然也是农村、县城里家境一般的孩子，但哪怕不工作，对家里也就是添双碗筷的事，并不需要通过工作赚取生存的费用。同时，县城里也没有大城市那些灯红酒绿的娱乐项目，赚了钱也没地方花，赚钱的欲望更显微薄了。

于是，这家企业在宿舍区设置了一条龙的娱乐设施：篮球场，电影院，游戏厅等。游戏厅是最受欢迎的，尤其吸引年轻的男性员工。就这样，他们成功留下了大批年轻工人。

故事还有一个夸张的后续：在意识到游戏产业的潜力后，这家原本与游戏毫无关系的企业成立了新的事业部，和头部游戏公司合作，专门做覆盖县级小镇青年的线下电竞馆。疫情前，竟也带来了不错的营收。

如果两件都没有

《喜宝》里那句大名鼎鼎的 " 我要很多很多的爱。如果没有爱，那么就要很多很多的钱 "，还有后半句，"如果两件都没有，有健康也是好的。"

要钱，要爱，但《报告》显示，Z 世代群体最为重视的价值观是身心健康。随后才依次是财富增加、体验拓展、自我实现、 物质和精神享受。

高思的部门出了名的不加班。不过，这背后不是人文关怀，而是一串无懈可击的逻辑：做研究性工作的部门收益没有直接做产品的部门高，给员工的奖励比不过其他组，因此，要留住高端人才，必须另想他法。

他们部门的妙计就是不加班，做到工作和生活的 balance，这对于将要这群注重健康、未来要成家的博士们，有着极高的吸引力。

在健康面前，Z 世代比谁都清醒。

（高思、李茉、赵蔷为化名。）

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